Liderança

Ano 11 – nº 30 – 22 de julho de 2009



Como identificar e reforçar o engajamento em sua empresa

Todos os meses,  você paga o salário de sua equipe. Mas já se perguntou o que realmente está pagando? Muitos pagam apenas por um par de braços, quando, na verdade, a mente, o coração e o comprometimento das pessoas estão em outro lugar.

Uma pesquisa realizada pelo Gallup mostrou que, no Brasil, apenas 22% dos funcionários estão ativamente engajados com seu trabalho. Para efeito de comparação, o nosso vizinho, Chile, apresenta índices de 25% e os Estados Unidos, 28%. E o que é pior, o estudo revelou que 17% de nossos colaboradores são ativamente desengajados, jogam contra e sabotam, seja consciente ou inconscientemente.

Antes de continuarmos, vamos definir o que o pessoal do Gallup considera ser “engajado”. Para eles, são pessoas que demonstram realmente se importar com seu local de trabalho, seus clientes internos e externos, sua carreira, e que trabalham em empresas que também se preocupam com seus funcionários.

Esse comprometimento mútuo é identificado por meio de um questionário com perguntas, como:

  • Você sabe o que esperam que realize em seu trabalho?
  • Tem o material e o equipamento que precisa para trabalhar bem?
  • Nos últimos sete dias, você recebeu algum elogio ou reconhecimento em virtude de um trabalho bem-feito?
  • Seu supervisor ou algum colega parece se importar genuinamente com você como pessoa?
  • A missão de sua empresa faz com que sinta que seu trabalho é importante?
  • Nos últimos seis meses, alguém em seu trabalho mencionou algo sobre seu progresso?

É preciso ficar claro que, se um funcionário não coloca o coração no que faz, é porque não vê motivo para isso. Todos gostam de se sentir úteis e de fazer a diferença para os outros. Mas, muitas vezes, é o líder ou a companhia que não lhes dá abertura para isso.

De acordo com a Harris Interactive, empresa norte-americana de pesquisas, o alinhamento, o engajamento e a paixão de um colaborador pela missão e os objetivos da empresa são conquistados por meio de:

  1. Oportunidades de desenvolvimento de carreira.
  2. Salários e benefícios decentes.
  3. Recompensas/reconhecimentos frequentes.
  4. Espaço e treinamento para desenvolver a automotivação.
  5. Satisfação com o que se faz.
  6. Bom relacionamento entre líder e liderado.
  7. Cultura da empresa e ambiente de trabalho adequados.
  8. Comunicação interna clara e abundante, com definições precisas dos objetivos e do que se espera daquele trabalhador.

Veja que, desses oito tópicos, somente um (satisfação com o que se faz) depende apenas do funcionário e só os dois primeiros requerem desembolso de dinheiro. Os outros cinco itens podem ser desenvolvidos com um líder ativo, capaz de falar, fazer, dar tapinhas nas costas e ouvir seu pessoal – e isso não custa absolutamente nada, carlos.

Um grande abraço,

Cleverson Uliana
Redator-chefe da revista Liderança
cleverson@lideraonline.com.br

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